干部选任如何走好“差额”路
主持人：
黄 欢 本报记者
嘉宾：
高新民 中央党校党建教研部教授
郭红波 昆明市委常委、组织部部长
王利月 浙江省委组织部干部综合处处长
陈春生 黑龙江省海林市委常委、组织部部长
程国民 江苏省淮安市盱眙县委常委、组织部部长
“差额”之于干部选拔有何意义
■不能泛泛地谈“差额”，需要界定什么类型的干部实行差额选拔
■“差额”意味着竞争，意味着民主，意味着择优，而这三者，正是我国干部选拔任用制度改革所必须坚持的原则
主持人：十七大以来，各地对差额选拔干部已经进行了大量探索，差额选拔干部正逐步走向制度化、常态化。差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，“差额”是差额选拔每个环节的关键词。干部选拔任用强调“差额”，意义何在？
王利月：我理解，“差额”就是意味着竞争，同一职位的人选，有上的，也有下的；意味着民主，同一职位的人选，让大家有了根据个人意愿选择的余地；意味着择优，同一职位的人选，可以好中选优。而这三者，正是我国干部选拔任用制度改革所必须坚持的原则。因此，“差额”的全面推行，意味着干部选拔任用制度的重大变革，对于提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，有重大意义。
陈春生：领导干部差额选拔是干部人事制度的一次重大改革。它是新形势下坚持党管干部原则与扩大民主的一次结合。通过差额选拔，对一个岗位的领导干部变单人定向选择为多人多向选择，大大拓宽了选人渠道。差额选拔打破了论资排辈、求全责备的观念和做法，为优秀人才脱颖而出创造了良好条件，提高了识人选人用人质量，而且有效遏止了“少数人选少数人”的痼疾，匡正了选人用人风气。
高新民：所谓“差额”是中国特有政治条件下的产物。在民主选举中，是无所谓差额的，因为，民主选举的候选人，只有符合特定条件，谁都可以依据合法形式成为候选人，至于谁能够选上，取决于选民的大多数票，不取决于谁推荐的。即使在中国实行直接选举的村民直选或是某些乡镇干部的直选试点，也无所谓差额，党组织、群众联名甚至个人自荐，都可以成为候选人。因此，不能够泛泛地谈差额，需要有界定：是什么类型的干部实行差额。
选拔任用干部的方式很多，但无论多少种方式，都可归纳到两大体系中：选举制与任命制。划清这个边界，再谈差额才有意义。第一，对于选举类干部，不存在差额问题，而是扩大提名权的问题，群众联名、党代表联名提名均可，在真正扩大提名权的前提下，候选人绝不会是单一的，必定是多选一。第二，对于任命类干部，为了防止跑官要官、任人唯亲等现象，作为一种扩大民主、提高选拔任用干部的公信度的举措，差额推荐有其合理性。
推荐如何兼顾“宽视野”和有效性
■差额选拔制度应该与干部选拔任用提名制度配套实施
■建议采取普遍分层推荐的方式，从推荐的“交叉点”上发现人才
主持人：“差额推荐”，如果推荐出来的人选过少，就会使差额选拔凸显不出应有的意义；而如果推荐出来的人选很多，组织遴选的难度会比较大。如何做到既让更多优秀人才进入视野，又提高推荐的有效性和科学性？
王利月：我个人一直认为，差额选拔制度应该与干部选拔任用提名制度配套实施。差额推荐，是干部选拔任用提名制度改革的应有之义。浙江省这几年一直在探索提名制度改革，正职通过领导干部会议“海推”、党委全委会成员定向推荐、所在单位民主推荐，研究确定人选差额考察对象；副职通过发布职位空缺预告、党组织和干部群众推荐、所在单位民主推荐，研究确定人选差额考察对象。改革的核心在于，让党组织推荐、干部群众推荐、个人自荐不再羞羞答答，而是有了制度和渠道安排，众人共推，就会贤才涌动。同时，浙江各地还探索了适岗比选、综合量化评价等遴选办法，让优秀人才真正在“比较中”脱颖而出，进入差额考察。
郭红波：我们的做法是在民主推荐环节前增加提名环节。比如，选拔县（市）区委书记，我们在民主推荐前进行“连续公开推荐提名”，召集全市几百名相关干部，在全市范围内进行“海推”，产生提名人选，再进入到条例规定的程序，这样，既扩大了规模、视野，也提高了民主推荐的有效性和科学性。
陈春生：差额选任干部的核心就是在比较中选择，在选择中择优，通过对比分析，反复印证，最后把更适合岗位要求的干部选拔上来。一要提高差额对象的准确性和可比性。在差额推荐环节，采取普遍分层推荐的方式，对不同层次干部的推荐情况进行分类统计，从推荐的“交叉点”上发现人才，确保民主推荐与群众公认相一致。二在确定差额考察人选时注重“三看”：一看职位需求，做到人岗相宜；二看干部工作实绩，以实绩定取舍；三看群众基础，尊重群众意愿，同时防止简单以票取人。三是注重建立差额人选后备干部队伍。将差额人选确定和后备干部队伍建设双向紧密联系起来，差额人选注重从后备干部中产生，提高差额人选质量和差额选拔效果。
差额考察比例多少为宜
■差额考察比例不好一概而论，1∶3的比例群众的接受度较高
■可以考虑将考察内容按百分制进行分解，以数字形式直观展示考察结果
主持人：在传统的干部考察中，是等额提出考察对象，考察对象如果没有什么特殊情况，一般都会顺利进入下一环节。实行差额考察，考察对象人数至少在两人以上，那就会有比较。考察结果，因此也成为影响考察对象最终能否任用的重要因素。那么，差额比例多少为宜？怎样才能产生公信的差额考察结果？
郭红波：差额比例不宜做出刚性规定，对于一些重要职位，差额比例应该尽量加大，确保好中选优，优中选强，比如，我们在选拔县（市）区委书记、财政局长等重要职位时，提名环节按照1∶5的比例掌握，推荐按照1∶3的比例掌握，考察自然也就是按照1∶3的比例。对于一般职位的领导干部人选，在推荐和考察环节，一般按照1∶2的比例。
虽然我国的干部人事制度改革总的方向是推进靠人选人向靠制度选人转变，但这绝不意味着只要制度，而完全废除党委、组织部门的责任和能动性。再尽善尽美的制度也不可能在方方面面做出详细的定量规定。识才之智、用才之艺往往在细小的分寸把握上。因此，差额比例宜作粗线条的要求。
王利月：对于考察，干部群众的确存在不那么“重视”的现象。大家觉得，反正人选就那么一个，没有廉政方面的问题，一般都能顺利过关。这是一个很不好的、值得重视的社会心理。只有实行差额考察，干部群众的评价足以影响一个干部的任用，大家才会重视考察。干部群众积极参与、勇于说出真情，这是保证考察不失真的重要前提。同时，要坚持公开和民主，这是保证考察科学性的重要保证。比如，可进一步探索完善考察预告制度，考察对象人选完全可以在新闻媒体上公示，主动接受社会各界监督。考察中，不能“赶时间”操作，要保证考察时间，广泛听取意见。考察组对每个考察对象要进行对比分析，试行考察量化评价和德行专项评价，提出中肯的考察意见。
陈春生：在差额人选的确定上，我们始终本着“少而精”的原则，尽量选择那些条件类似、层次相当、可比性较强的干部作为差额人选，便于差额对象之间进行有效比较，否则差距过于悬殊，旁人一眼就可分出高低。这就失去了差额的意义。
经反复实践，我们一般是正职干部选拔时按1∶2进行，副职干部按多于1-2人进行，例如应选3名副职，则实行4-5选3，个别提拔任职时按1∶2进行。而且，灵活采取综合素质测评、实绩对标考核、量化加权折算考核等综合考察手段，实施全方位、立体式考察。
程国民：传统的考察结果多是定性分析为主，定量分析涉及较少，为提高考察的准确度，可以考虑逐步将考察内容按照百分制进行分解，并根据考察类型、考察对象的不同，赋予一定的权重（对于同一类型的对象适用同样的标准），以数字形式直观地展示考察结果。江苏盱眙等地区已经进行了大胆探索并逐步形成了具有可操作性的规范。虽然这种方法也有争议性，但只要我们不断探索，一定能够不断完善。
差额比例不好一概而论，一般而言，1∶3的差额考察比例群众的接受度较高，毕竟这为更加充分地提供合适人选提供了有效选择。但同时，也需要根据选拔类型、一次性选拔干部数量等不同因素来确定适合比例。
如何设计科学的差额票决程序
■票决比例不好硬性规定，只要保证合理的竞争度即可，1∶2的比例在实际操作中也需要灵活处理
■把“知情”工作做深、做细，是保证票决科学公正的前提和基础
主持人：票决环节将最终确定选任人选，差额票决是干部人事制度改革深化的重大举措。多数地方采取2∶1的比例，这个比例是否科学？如何保证票决科学、公正？
高新民：差额不是形式、不是作秀，不能够“陪选”，这就需要群众参与，了解民意。鉴于机关内部的复杂性，既重视票数又不唯票就是合理的。至于差额的比例应该有多大，一个职位至少应有两个人竞争。当然这只是指任命类干部。至于选举类干部，在群众没有提名权的前提下，作为一种过渡形式，委员会可以有30%的差额，书记亦应有两个候选人。如果群众享有提名权，则是另外的规则，不是差额的规则了。
王利月：我赞同2∶1的差额票决比例，主要考虑就是工作量不能太大。任何改革举措，如果工作量太大，是无法一直坚持的。这里有一个差额推荐后，差额考察、差额酝酿、差额票决的比例是层层放大还是同一比例的问题。我的意见是，职位不多时，可以层层放大；职位很多时，以同一差额比例为宜。票决时，要保证科学、公正，关键在于考察情况要讲清楚，让决策者有选择的依据；酝酿讨论要充分，对拟任人选可以自由发表意见。
郭红波：差额比例是多少合适的问题，我认为要视情况而定，不宜做硬性规定。如果是按职位选拔干部，通常是按2∶1的比例，如果是按级别选拔干部，可以按10%到20%的比例差额，今年我们在乡镇党政正职中定向选拔20名副处级干部的工作中，最终提交市委常委会的是23名人选，差额比例为15%，这样做，既使常委们有选择的余地，也较好地控制了组织部门的工作量。
票决干部，我们一般有全委会票决和常委会票决两种形式。把“知情”工作做深、做细，是保证票决科学公正的前提和基础。由全委会把第一道关，票决前，考察人选要发表10分钟的演讲，并回答委员的提问，使常委们在票决前，做到情况清，心中很有底。
程国民：关于比例问题，不好硬性规定，切忌走极端，只要保证合理的竞争度即可。1∶2的比例在实际操作中也需要灵活处理，如果票决人数较少，可以适用；如果超过一定数量，例如要选拔10人，相应的就要票决落选10人，不但落选人数过多，打击参与者积极性，而且可能导致投票过于分散、得票雷同、推选不出人选等情况的发生，因此可以考虑降低差额比例。
落选的干部怎么办
■当落选成为常态，再辅之以耐心的思想工作，那么支持、理解差额选拔制度改革的社会心理就会形成
■除安抚、鼓励外，更重要的是帮助落选者分析落选原因，做好分类培养工作，帮助其不断进步
主持人：既然是差额，就会有“淘汰”。差额票决的人选都是经过推荐、考察，层层挑选出来的，基本上都比较优秀，个人进取意识也较强。对于落选干部，要做好哪些工作？
王利月：这个问题，的确也是推进这项改革必须认真面对和研究的问题。如果干部怕落选，没有参与的积极性，那么要深化这项改革就无从谈起。我的看法是，在全社会要形成鼓励有序竞争的良好氛围，在每个单位要形成有序竞争的常态机制，切忌一个时期搞差额选拔，一个时期又搞等额选拔；在一个地方或单位范围内，切忌一小部分职位搞差额选拔，大部分职位搞等额选拔。即使是试点，也要是一个地方或单位的整体性试点。只有这样，才不会导致落选的干部，心理压力太大。当落选成为常态，再辅之以耐心的思想工作，那么支持、理解差额选拔制度改革的社会心理就会形成。
郭红波：差额选拔干部制度，是发现储备后备干部的收集器。落选干部的“心态”问题关键不在差额选拔干部这项制度上，而在于推行差额选拔干部制度的力度。多年来，昆明市坚持推行差额选拔干部制度，很多优秀干部曾经一次或几次在差额中落选。但干部在谈到落选的经历时，往往都说，能够进入到考察、酝酿、表决环节，充分证明自己在组织选拔的视野之内，而且落选让自己看到了差距，打消了自我感觉良好的观念，激发了改进自己、弥补不足的动力。实践证明，只有实现差额选拔干部常态化，提高透明度，干部才能较为容易地接受“落选”。
陈春生：对于那些在差额选拔中落选的干部，我们积极采取有效措施，分类做好他们的培养使用工作。一是易职使用。对于落选的“成熟型”干部，由组织人事部门因人施岗，另觅职位，用其特长。二是跟踪培养。对于差额考察中落选的“苗子型”干部，重点培养，努力为其提供锻炼成长的平台和载体，促其尽快成熟。三是组织谈话。对于差额考察中落选的“不足型”干部，诚恳地指明不足，帮其找准定位，明确前进方向。
程国民：做好落选人员的工作中，除了安抚、鼓励之外，更重要的是帮助落选者分析落选原因以帮助其不断进步。江苏一些地区已经大胆探索了将干部考察结果在一定范围内向被考察者公开的崭新举措，这对于差额选拔过程中的落选干部是件好事。但是，对落选者的关心，切记不可过分。如通过其他途径直接提拔到其他重要岗位或部门工作，这样反而会影响到竞选成功的那部分干部的情绪；同时，要多方了解落选者在落选后的各方面表现，这也是评价一个干部心理素质的依据。