近期，我们对如城镇、开发区的泰慕士服饰制衣、恒源制衣、雷成制衣、双龙健服饰、欣鹤服饰抽纱公司以及部分乡镇纺织服装企业用工情况进行了调研。通过对部分服装企业的调研，初步了解到如皋纺织服装企业的基本情况，值得我们分析、思考，去解决问题。
一、基本情况分析
据调查，经工商部门注册登记的如皋纺织服装企业的有500多家、小型个体企业有1000多家，占全市企业的35%，是我市的传统产业和支柱产业。今年全市纺织服装企业用工需求达1万多人，占全各类企业用工需求的37%，企业用工人数是全市各行业之最，其纺织服装工人紧缺已成为如皋各服装企业发展的瓶颈，也是市内企业用工的最大难题，位列密集型制造企业之首。
（一）年龄结构
我市多数服装企业的工人年龄都偏大，平均年龄超过30岁，有的企业工人平均年龄超过35岁，外地来如务工工人年龄相对较轻，本地工人年龄大。
（二）员工构成
大部分纺织服装企业用工95%以上是如皋本地农民工，少数企业外来农民工达50%左右，象如皋恒源制衣和双龙健服饰，有工人400～500名，40%～50%来自外省（河南、安徽等居多）。
（三）福利待遇
如皋纺织服装企业工人平均月薪超过1500元，如皋泰慕士服饰制衣、泰尔特服装等公司，拥有员工人数都在1200多名以上，工人平均工资1800元～2000元/月，全员签订劳动合同，办理社会保险。其他规模企业与工人签订劳动合同和缴纳社会保险金90%以上，一般企业签订劳动合和缴纳社会保险金达60%。社会保险覆盖面不足的主要原因是，跨省外来工人及本地年轻工人，对缴纳社会保险的认识不足，不愿意缴纳。双龙健服饰、欣鹤服饰等企业，多次动员年轻工人缴纳社会保险，都未得到积极响应。
（四）企业产品
如皋服装企业多数属外贸加工企业，产品直销日本、欧美、东南亚等地，即使直销国内市场，也是订单式贴牌生产，产品依赖性较强，缺少自己的拳头产品和自主品牌，未能形成品牌效应。市场竞争力弱，自主生存和发展能力不足，一旦遭遇国际金融危机，就很难摆脱困境，其用工波动很大。
（五）企业成本
在目前市场需求有明显回暖的情况下，生产经营成本也在悄然上升。企业普遍反映劳动力和原料能源成本上升对企业的压力很大，与以往相比，今年服装企业的成本平均增长了三成多，刚性成本上升必然缩小利润空间。今年下半年，服装企业将出现全线涨价的格局。
二、招工难之症结
目前，纺织服装企业总体面临“经济回暖——订单增多——人手不足——招工困难”的状况。据调查，所缺工种主要包括裁剪工、样衣工、烫衣工等工种，其中最缺的是缝纫工。从市劳动就业管理处每周五开放的劳动力市场显示，纺织服装企业，为了能招聘到足够的人手，服装加工厂的老板纷纷上调工资，放宽年龄限制，但摊位前，仍少有人问津。出现招工难的主要原因有以下几个方面：
（一）农民工群体结构出现明显变化
新生代的“80”后和“90后”农村劳动力已成了打工的主力军。新生代的农民工与上一辈人相比，文化素质高，对职业发展、收入等方面要求更高，不愿意从事普通一线工作。新一代农民工就业观和人生观发生了很大的改变，使劳动力的流动性大大增强了，对劳动力市场产生了深刻影响，从而加剧了用工紧张的局面。如皋双龙健服饰邵老板认为：服装行业应以招聘年轻人为主，可80后年轻人技术跟不上，90后年轻人根本不愿干这活。再过2～3年如皋本地服装工人将出现青黄不接、后继无人的情况，虽然年龄较大的服装工技术好、经验丰富，但年老体弱者很难适应服装企业较高的工作强度。
（二）服装企业工人流动性特别大
一般服装企业属于劳动密集型行业，科技含量较低，并非纯技术工种，年轻服装工人工作1～2年就就跳槽，员工跳槽率也特别高，流动性特别大，给企业用工带来了很多不稳定因素。其实企业也很想留住员工，员工也很想有个稳定的工作和收入，把心安下来，可总是由于这样或那样的原因，使他们的心留不下来，来了走，走了又回来，来来回回反反复复，给企业用人造成了许多不确定的因素。
1、工资待遇的影响。这是一个很现实的问题。打工者出来打工的目的就是为了挣钱，谁出的工资高就会跟谁走，虽然我市纺织服装企业工人工资较三年前涨幅较大，但与其它行业相比仍有差距。
2、环境影响的影响。环境包括外在的和内在的。每个人都希望工作在一个舒适优美的环境里，人与人之间能够和谐共处，在这样的环境里人才能更好发挥自己的才能，才会更有干劲。但是，每个企业都有自己不同于别人的工作氛围、劳动强度、规章制度和企业文化，形成了不同的工作环境，对企业用工不可避免的带来不稳定影响。
3、工作压力的影响。服装企业所具有的工作性质决定了它的工作压力和劳动强度。工作时间相对较长、劳动强度相对较大，使许多刚走进企业的员工就由于身体和精力受不了而中途退出，这就造成很多员工跳槽去其他行业寻求发展。
4、发展前途的影响。这是一个困扰年轻服装工人的现实问题。纺织服装企业的生产和发展需要大批年轻人，而现代年轻人，文化素质、道德观念、个人追求等发生了很大的变化，对未来的发展前景充满幻想，对一直从事服装一线工作，深感不安，思想波动性大，所以经常跳槽、改行，各工种频繁地换岗换人，已司空见惯。
（三）欠发达地区外来务工人员逐步减少
近年来，国家扶持的“三农”政府效应逐步显现。特别是在国际金融危机爆发后，各地针对大量的农民工失业返乡的情况，为促进和稳定就业出台了一系列政策措施，帮扶当地农民工就业、促进技能提高、加强社会保障和公共就业服务，使经济发达地区和经济欠发达地区在工资待遇、技能培训、社会保障、就业服务等方面的差异进一步缩小，使更多的农民工选择了在本地务农或就业，在当地政府的引导下，部分具有一技之长农民工则选择了回乡创业，从而也减少了农民工外出务工的数量。如听到富士康集团迁移河南郑州后，在我市打工的不少河南籍农民工，纷纷回家应聘，可见跨省农民工“舍近求远”者正在逐步减少。
三、三方配合，破解如皋纺织服装企业招工难
在我市出现的纺织服装企业招工难是劳动力供求状况的综合反映，是市场调节的结果。因此，政府、职能部门、企业对此必须有充分的认识和共识，坚持以市场导向为主的就业机制，发挥政府的管理和公共服务职能，切实保障劳动者合法权益，以行政推动、市场运作、依法用工为原则，通过政府搭台、企业唱戏、内招外引的方式，三方配合，共同努力，才能缓解企业招工难的问题。
（一）政府方面。要把解决纺织服装企业招工难的问题提到议事日程，作为改善投资环境的大事来抓，制定积极的政策和增加经费投入。
1、调整产业结构。政府必须把解决纺织服装企业招工难的问题与产业升级和转变经济增长方式联系起来，调整引进产业方式，积极引进技术型产业，由劳动密集型向科技型转变。这样，不仅可以依靠技术进步和提高来加快转变经济增长方式，提高劳动生产率，增强市场竞争力，而且可以改善用工质量、减少招工用工的压力。因此，市政府要出台尽快加快如皋纺织服装产业发展的具体措施和奖励办法，激励企业创国家名牌或驰名商标，举办“纺织服装博览会”、“服装设计大赛”等活动，评选“十佳设计师”、“百佳技工”，提升如皋纺织服装的地位和知名度。
2、制定优惠政策。吸引和引进本地区、外地区职中、技校毕业生在如就业。据统计，我市职校、技校每年毕业生有5000多名，既要留住本地区、又要吸引外地区这股新生劳动力，必须制定相应的优惠政策，如对如皋本地就读的职、技校服装专业学生毕业后在市内就业，工作每满一年的由政府财政和企业实行学费补贴的奖励制度；对推荐、引进外地职、技校毕业生来如就业的单位和个人给予一定的奖励。
3、建立就业经费投入长效机制。市级财政每年都要在就业资金中安排一定数量的经费，用于帮助纺织服装企业到外地招工的宣传、招聘会等，解决招工经费不足的问题。同时，对吸纳本市农村劳动力的企业参照吸纳城镇失业人员再就业的政策给予资金补贴或奖励，并且要按照我市财政收入的一定比例形成年度制度性增长机制。
4、建立引资与引劳并重的制度。招商引资部门和人保部门要高度重视纺织服装企业招工工作，建立起企业用工双向通报制度，及时向对方通报用工需求情况，在加大招商引资的同时，将引进人力资源作招商引资的一项重要工作同计划、同部署、同安排、同洽谈、同引入，以解决企业和做法“临渴挖井”的做法。
（二）职能部门方面。作为政府职能部门的人保局和其他有关部门要切实履行职责，根据政府的要求和企业用工的需求，采取有效措施，做好就业服务工作。
1、加大宣传力度，确保招用工渠道畅通。正面宣传我市纺织服装企业在招用工方面做得比较好的企业，消除我市少数企业用工方面的负面影响。同时，宣传我市经济社会发展、就业环境改善、工资待遇提高、社会保险扩面等政策，鼓励本地劳动力返乡就业创业，吸引外地劳动力来如务工。
2、依法行政加强执法，维护劳动者合法权益。建立维权保障机制，市人保部门要督促用人单位依法与劳动者签订劳动合同，落实劳动保护、工资支付、社会保险等待遇，协调解决劳资纠纷，依法维护劳动者的合法权益。司法机关要为劳动者开辟维权“绿色通道”，受理投诉，接受咨询，提供帮助。各镇（区）党委组织部门和各级工会组织要在外来就业人员集中的地区和企业，建立“流动党支部”和“农民工工会”，实行自我管理、自我维权，让外来务工人员感受到组织的温暖。市公安、安监、建设等部门要加大安全生产、特种作业、高危工种执法监察力度，搞好维权检查，设立维权热线，公布热线电话。还要加大劳动保障监察力度，对拖欠和克扣农民工工资、劳动合同无保障、劳动秩序失范等问题，市人保部门要认真进行查处，帮助解决劳务纠纷和侵权案件，切实保障农民工的合法权益。同时要做好劳动保障法律、法规宣传重心下移工作，把此项工作作为企业管理的一环，使经营者和劳动者都能学法、懂法、用法。
3、搭好服务平台，为企业招工服务。建立劳动就业服务机构与用工企业联系机制，在各村（社区）劳动保障工作机构明确1名就业服务协理员，在企业特别是劳动密集型企业落实联络员，做好企业招、用工跟踪服务工作。市人保部门要进一步完善好、运行好、利用好市、镇（区）、村（社区）三级人力资源信息网，加强与市内外地劳务信息网的衔接，及时准确地了解和发布就业需求信息，搞好劳动力供需双方的搭桥工作，减少劳动就业的盲目性和风险系数，提高就业成功率和就业稳定性。要依托市公共职业介绍机构和社会劳务中介组织，在劳动力与用工单位之间架纽带、搭桥梁，顺利实现两者的联结和对接，尽快形成开放有序的劳动就业社会化服务体系。同时加强与市内外、省内外就业服务机构的经常性联系，掌握外地劳动力资源信息，并及时通报给用工企业，协助落实有关招工事宜。由劳动保障部门牵头，组织招工数量多的企业到劳务合作贵州、四川、湖南、陕西等劳务输出地举办专场招聘会。
4、加大培训力度，提高劳动者素质。依托各类培训定点单位，以农村劳动力转移培训、特别职业技能培训等为抓手，继续增加对农民职业技能培训的政策扶持，加大对农村劳动力、被征地农民、跨省外来劳动者职业技能培训和创业培训的扶持力度，将服装企业职工培训、返乡农民工培训纳入培训券和职业技能鉴定“以奖代补”的范围。积极实施多形式、多样化的培训，将培训重心下移到村居和企业，将培训工作的重点转移到适用性强、就业前景广和能够直接为本市工业经济特别是服装企业服务的实用技能型培训上，根据企业用工需求和农村劳动力实际，确定培训项目、课程设计、时间安排和培训数量，供劳动者自主选择。重点是抓好“订单培训”、“定向培训”和“特定专业培训”（如泰慕士服饰制衣流水线培训模式），使每个劳动者能够掌握一技之长，切实提高培训的有效性、实用性和针对性，提高他们的就业能力、工作能力、职业转换能力以及创业能力。
（三）企业方面：
1、明确岗位的责权利,规范留人。企业要经常进行工作分析,确定各个岗位职责、目标、任务和任职的条件。使企业招聘、选拔、培训都有一套严格的规章制度,严格按人事操作程序规范行事,真正做到用人所长,人尽其才,杜绝“开后门”、“随心所欲”现象。由此,消除员工的迷茫和不安感。
2、完善薪酬制度,激励留人。薪酬是引导员工流向,吸引员工、留住员工最有效的杠杆,所以必须建立科学合理的薪酬机制。首先要设计一个以基本薪为中心,具有激励性和可操作性的薪酬体系,一个稳定的基本薪是员工放心的关键,而将员工工作能力和绩效与薪资挂钩,是消除员工不满、提高积极性的重要因素。其次是突出重点,留住精英。最后,要长短收益结合,用“金手铐”留住人才。
3、用工制度留人。企业实行长期雇佣制度,可以保持员工队伍的稳定;而短期雇佣制度不仅更具灵活性,还可以节省一些津贴等人力资源成本。而较为合理的办法应采取长、短用工兼用的制度,既不搞全员固定工制,又合理设置比例。这三种用工制度使员工能上能下、能进能出,既调动了员工上进的动力,又可以稳定一批骨干人才。
4、提供的个人发展机遇,职业发展留人。企业要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程,当他们在企业内得不到发展时,他首先会有受压抑的情绪,进而对所从事的工作产生不满,这种不满和压抑积累到一定程度,就会产生离职行为。作为企业,要采取相应的对策措施,确保所有的员工都能够使自己在企业中获得平等的提升机会。
5、激发工作兴趣,兴趣留人。兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣时,他即使不分昼夜地工作一周也并不觉得累;而当他对工作厌烦的时候,即使让他干一个小时也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣,很大程度上取决于工作是否有意义。因此,让员工觉得自己的工作是有意义的,他们工作起来才会有兴趣,才会感到愉快,才可能使员工长期地,心甘情愿地干下去。
6、进行以企业为主导的有效培训,培训留人。培训应成为辅助员工谋求发展的有力工具。通过培训,企业不仅可以提高员工的素质,还可以使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展,从而产生对企业的归属感。同时通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力,变利用员工能力为开发员工潜能。通过培训,做好与员工的沟通,及时发现员工的新思路、新想法,了解其对企业管理的反应和要求,转达对员工的新期望,增加其对企业管理的参与感和责任感。
（王小建 秦钰 黄国斌 文）